PROPOSAL
JUDUL TUGAS AKHIR
PENELITIAN
PADA SISTEM PENGGAJIANKARYAWAN
DI
PT PETROKIMIA GRESIK
Ditulis
untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menyelesaikan
Pendidikan
Program Sarjana
oleh
ELI
RATNA SARI NASUTION
NIM:
12220253
PROGRAM
STUDI SISTEM INFORMASI
STMIK
ROYAL KISARAN
2015
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Sejalan
dengan perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini, semakin banyak perusahaan
atau instansi yang bermunculan. Pada masa sekarang, suatu perusahaan sebaiknya
dapat bekerja dengan cepat tepat dan benar dengan tingkat ketelitian yang
tinggi agar dapat terus berjalan dan bertahan dalam persaingan yang kompetitif.
Sistem yang dibutuhkan juga harus akurat, tepat waktu dan fleksibel. Hal ini
juga yang akan menunjang kelancaran aktivitasdi perusahaan atau instansi dalam
kegiatan sehari-harinya. Berikut ini adalah pengertian dari sistem itu sendiri:
Sistem
dalam pengertian ialah merupakan istilah dari bahasa yunani “system”
yang artinya adalah himpunan bagian atau unsur yang saling berhubungan secara
teratur untuk mencapai tujuan bersama.
Begitu pula
dengan penggajian/gaji, yang dalam hal ini pengertian Gaji adalah salah satu
hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan,
karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Beberapa pengertian tentang gaji atau Balas jasa yang biasanya diberikan oleh
Perusahaan yaitu berupa gaji
Sebagaimana
yang dinyatakan (Dessler 1998) Dalam bukunya yang berjudul
“Sumber Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang
berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat
pula bahwa pada kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut
pembayaran berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas
dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta
pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang
didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi.
Sedangkan Amstrong dan Murlis (1994)
dalam buku “Pedoman Praktis Sistem Penggajian” berpendapat bahwa gaji diartikan
sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur
variabel dan tunjangan lainnya.
(Mangkuprawira,
2003).Dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat
kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak
dicapai dan dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang
sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu,
termasuk melakukan pekerjaan.
Bagi sebagian
pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk
bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak
kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa
lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai
lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari
organisasi dimana mereka bekerja.Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa
kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanyaimbalan dari pihak
organisasi yang dapat memuaskan kebutuhannya
Karna mereka adalah sebagai modal
terpenting, fungsi dan peran karyawan selalu bertujuan untuk memaksimalkan
produktivitas dan efisiensi perusahaan melalui cara kerja yang efektif.
Sebab, bila karyawan tidak produktif
dan tidak efisien, maka karyawan mungkin tidak lagi menjadi modal terpenting,
tapi malah menjadi beban buat perusahaan. Maka dari itu sejak dari proses
rekrutmen sampai dengan proses evaluasi kinerja, para karyawan harus selalu
diingatkan bahwa mereka adalah modal perusahaan, agar para karyawan memahami
makna keberadaan mereka di dalam perusahaan.
Bila persoalan kepemimpinan,
komunikasi, etika, dan etos kerja tidak dijalankan secara benar oleh
perusahaan, maka karyawan berpotensi menjadi pekerja yang tidak efektif, dan
mungkin juga berpotensi menjadi beban perusahaan. Perusahaan yang hebat akan
selalu merawat kualitas para karyawannya, apakah itu dari sisi emosi, intelektualitas,
ataupun dari sisi keterampilan. Yang terpenting perusahaan yang hebat selalu
berupaya untuk menjadikan setiap karyawannya sebagai modal, dan menghindarkan
para karyawannya menjadi beban perusahaan
Begitupula dengan karyawan PT
Petrokimia Gresik yang dimana Perusahaan tersebut adalah merupakan perusahaan
milik negara yang berpusat Jl. Jenderal Ahmad Yani- Gresik 61119 dengan
produsen pupuk terlengkap di Indonesia yang memproduksi berbagai macam
pupuk, seperti: Urea, ZA, SP-36, NPK
Phonska, DAP, NPK Kebomas, ZK dan pupuk organik yaitu Petroganik.
PT Petrokimia Gresik juga telah
memproduksi produk non pupuk seperti Asam Sulfat, Asam fosfat, Amoniak, Dry Ice,
Aluminum Fluoride, Cement Retarder. Keberadaan PT Petrokimia Gresik adalah
untuk mendukung program Pemerintah meningkatkan produksi pertanian nasional.
Dan pada saat PT Petrokimia Gresik ini sedang membenahi dan memperbaiki sistem
penggajian karyawannya yang dikaitkan dengan kinerja, sehingga sistem
penggajiannya dapat memotivasi kerja dan kinerja kerja karyawan
Sistem gaji/kompensasi yang
diterapkan di PT Petrokimia Gresik pada tahun 1980 menganut sistem
long life employment yang diadopsi dari Jepang. Sistem long life
employment ini memberdayakan karyawan sebagai salah satu aset atau capital
dan bukan sebagai salah satu faktor produksi, dimana setelah karyawan memasuki
masa purna tugas (pensiun), karyawan tersebut bisa menikmati hidup dengan
layak tanpa menggantungkan kehidupannya kepada orang atau kepada
keturunannya.
Namun seiring dengan proses
berjalannya waktu sistem long life employment ini ternyata dirasa
semakin memberatkan untuk diterapkan oleh manajemen PT Petrokimia Gresik
terutama dalam kondisi saat ini yang semakin kompetitif dan terjadinya
krisis moneter pada tahun 1997.
Dengan kondisi tersebut maka, manajemen
PT Petrokimia Gresik pada awal tahun 2007 menggulirkan sistem remunerasi baru,
yang berangkat dari adanya masalah bahwa kompensasi yang diterima karyawan saat
ini masih bersifat sama rata terhadap eselonisasi atau jenjang jabatan
yang sama dan belum dikaitkan dengan kinerja (performance) unit kerja atau
individu
sehingga tidak ada perbedaan antara karyawan yang mempunyai kinerja baik
dengan yang tidak baik dan belum mencerminkan keadilan
Hal ini didukung dengan adanya beberapa karyawan berstatus staf dalam struktur
organisasi PT Petrokimia Gresik mendapat kompensasi kurang lebih sama
dengan karyawan yang mempunyai jabatan struktural, sehingga hal ini
mencerminkan ketidak adilan diantara sesama karyawan yang setingkat. Karyawan
yang berstatus staf pada umumnya. terdiri dari karyawan menjelang pensiun,
karyawan yang melanggar disiplin, karyawan yang tidak mempunyai tempat dalam
organisasi, karyawan yang sakit, karyawan yang di kembalikan ke Biro Personalia
karena kinerjanya buruk.
Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi memiliki arti
penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan
dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial
keluar dari organisasi.
Jadi intinya adalah setiap
Perusahaan/Badan Usaha selalu membutuhkan faktor tenaga kerja manusia, dalam
hal ini adalah karyawan. PT Petrokimia Gresik misalnya, yakni merupakan salah
satu Perusahaan Milik Negara yang bergerak dibidang Produksi dan Distribusi
Pupuk. Yang dimana persoalan tentang Sistematika penggajian adalah merupakan
suatu hal yang tepat untuk memicu kualitas kerja dan kinerja karyawan,
B. RUMUSAN
MASALAH
1. Bagaimana Sistem Penggajian Karyawan yang
diterapkan di PT Petrokimia Gresik ?
2. Unsur-Unsur
apa saja yang terkait dalam Sistem Penggajian karyawan di PT Petrokimia
Gresik?
C. TUJUAN
PENELITIAN
- Yakni bertujuan untuk mengetahui sistem penggajian karyawan di PT Petrokimia gresik.
- Bertujuan untuk mengetahui Unsur-Unsur apa saja yang terkait dalam Sistem Penggajian pada karyawan di PT Petrokimia Gresik
D. PENELITIAN
TERDAHULU
- Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan Daftar Golongan Karyawan dimana masing-masing karyawan akan memperoleh besar gaji yang sesuai dengan golongannya.
- Teknis pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan, di mana pembayaran pertama dan kedua disebut: Panjar Gaji (Remise I) yakni: sebesar 30% Gaji Pokok yang dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan. Rampung Gaji (Remise II) yakni: dibayarkan pada akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua pekerjaan yang dilemburkan atau dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.
- Target perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada adalah Keadilan serta Kepuasan bagi keryawan sehingga dapat memiliki keloyalan yang tinggi pada perusahaan, juga mengharapkan pencapaian target produksi yang optimal, serta meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
- Permasalahan mengenai penggajian karyawan datang dari harapan karyawan terhadap perusahaan untuk meningkatkan pendapatan mereka karena desakan kehidupan yang semakin berat.
E. GUNA PENELITIAN/MANFAAT
PENELITIAN
1.
Guna: yakni untuk salah satu pra-syarat mendapatkan gelar S1.
2.
Adapun manfaat yang ingin dicapai dari
penelitian yang dilaksanakan ini
adalah:
a. Manfaat teoritis:
Dapat menambah wawasan
pengetahuan mengenai bagaimana tata cara pengolahan sistem penggajian terhadap karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan.
b. Manfaat praktis:
Diharapkan hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai bahan
pertimbangan oleh para Manajer agar dapat tepat, cepat, efektif dan
efisien dalam membuat system, khususnya system penggajian karyawan.
F. KERANGKA TEORITIK
1Sistem Gaji/kompensasi Dan Kinerja.
Asumsi menggunakan metode ini yakni, karena umumnya para pegawai atau karyawan
mengharapkan bahwa kinerja yang mereka lakukan akan dihubungan dengan imbalan
yang diperoleh dari organisasi.
SSimamora (1995) mengemukakan
hubungan yang dirasakan tersebut dapat ditinjau berdasarkan langkah-langkah
yang diawali yaitu para pegawai/karyawan menentukan pengharapan-pengharapan
mengenai gaji/kompensasi yang diterima apabila level kinerja tertentu dicapai.
Pengharapan-pengharapan
tersebut kemudian akan menentukan tujuan dan tingkatan kinerja di masa yang
akan datang. Selanjutnya, para pegawai/karyawan yang mencapai level kinerja
yang diinginkan mengharapkan level kompensasi tertentu. Setelah itu pihak
manajemen mengevaluasi dan memberikan imbalan terhadap pencapaian level kinerja
dengan level kompensasi tersebut.
Pada langkah selanjutnya, para
pegawai atau karyawan akan mempertimbangkan hubungan antara kinerja yang telah
diberikan kepada organisasi dengan imbalan yang diterima, dan kesetaraan akan
hubungan tersebut. Sebagai langkah terakhir dari proses ini, pegawai/karyawan
perlu menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan berdasarkan pengalaman sebelumnya
di dalam organisasi. Apabila pegawai atau karyawan melihat bahwa kerja
keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi,
mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut di masa depan
G. JADWAL PERSIAPAN, PELAKSANAAN, dan PENULISAN
LAPORAN
Adapun jadwal dari pembuatan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:
Adapun jadwal dari pembuatan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:
NO.
|
KEGIATAN
|
BULAN
|
|||||
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
||
Persiapan:
|
|||||||
1
|
Survei objek TA (Data PKL, Studi
Kasus,
Perencanaan, Pengembangan,
Pembuatan
Riset Terapan)
|
||||||
2
|
mendapatkan topik/ judul TA.
|
||||||
3
|
Mendapatkan Dosen Pembimbing TA
|
||||||
4
|
Bimbingan penulisan proposal TA
|
||||||
5
|
Mendapatkan izin tempat
pengambilan data
|
||||||
6
|
Bimbingan untuk pelaksanaan TA
dari
Dosen Pembimbing
|
||||||
Pelaksanaan:
|
|||||||
7
|
Bimbingan untuk pengumpulan data
|
||||||
8
|
Pengumpulan data (ke lokasi PKL,
Lab,dan lokasi lain)
|
||||||
9
|
Bimbingan untuk pengolahan data
|
||||||
10
|
Pengolahan data
|
||||||
Laporan :
|
|||||||
11
|
Bimbingan untuk penulisan BAB 1
dan 2
|
||||||
12
|
Penulisan BAB 1
|
||||||
13
|
Penulisan BAB 2
|
||||||
14
|
Koreksi & Perbaikan penulisan
BAB 1 dan 2
|
||||||
15
|
Bimbingan untuk penulisan BAB 3
|
||||||
16
|
Koreksi dan Perbaikan penulisan
bab 3
|
||||||
17
|
Bimbingan untuk penulisan BAB 4
dan 5
|
||||||
18
|
Penulisan BAB 4 (Hasil Pengumpulan
Data
dan Pengolahan Data)
|
||||||
19
|
Penulisan BAB 5 (Pembahasan)
|
||||||
20
|
Bimbingan untuk penulisan BAB 6
dan
Lampiran
|
||||||
21
|
Penulisan BAB 6 (Simpulan dan
Saran) &
Lampiran
|
||||||
22
|
Bimbingan tahap akhir
(penyempurnaan
LTA)
|
||||||
23
|
Penyempurnaan Laporan Tugas Akhir
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar