Proposal Judul Tugas Akhir



PROPOSAL JUDUL TUGAS AKHIR 


PENELITIAN PADA SISTEM PENGGAJIANKARYAWAN
DI PT PETROKIMIA GRESIK


Ditulis untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menyelesaikan
Pendidikan Program Sarjana
oleh

ELI RATNA SARI NASUTION
NIM: 12220253

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI
STMIK ROYAL KISARAN
2015

BAB I
PENDAHULUAN
A.    LATAR BELAKANG
 
Sejalan dengan perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini, semakin banyak perusahaan atau instansi yang bermunculan. Pada masa sekarang, suatu perusahaan sebaiknya dapat bekerja dengan cepat tepat dan benar dengan tingkat ketelitian yang tinggi agar dapat terus berjalan dan bertahan dalam persaingan yang kompetitif. Sistem yang dibutuhkan juga harus akurat, tepat waktu dan fleksibel. Hal ini juga yang akan menunjang kelancaran aktivitasdi perusahaan atau instansi dalam kegiatan sehari-harinya. Berikut ini adalah pengertian dari sistem itu sendiri:
Sistem dalam pengertian ialah merupakan istilah dari bahasa yunani “system” yang artinya adalah himpunan bagian atau unsur yang saling berhubungan secara teratur untuk mencapai tujuan bersama.
Begitu pula dengan penggajian/gaji, yang dalam hal ini pengertian Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Beberapa pengertian tentang gaji atau Balas jasa yang biasanya diberikan oleh Perusahaan yaitu berupa gaji
Sebagaimana yang dinyatakan (Dessler 1998) Dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi.
Sedangkan Amstrong dan Murlis (1994) dalam buku “Pedoman Praktis Sistem Penggajian” berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.
(Mangkuprawira, 2003).Dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.
Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari organisasi dimana mereka bekerja.Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanyaimbalan dari pihak organisasi  yang dapat memuaskan kebutuhannya
Karna mereka adalah sebagai modal terpenting, fungsi dan peran karyawan selalu bertujuan untuk memaksimalkan produktivitas dan efisiensi perusahaan melalui cara kerja yang efektif.
 
Sebab, bila karyawan tidak produktif dan tidak efisien, maka karyawan mungkin tidak lagi menjadi modal terpenting, tapi malah menjadi beban buat perusahaan. Maka dari itu sejak dari proses rekrutmen sampai dengan proses evaluasi kinerja, para karyawan harus selalu diingatkan bahwa mereka adalah modal perusahaan, agar para karyawan memahami makna keberadaan mereka di dalam perusahaan.
 Bila persoalan kepemimpinan, komunikasi, etika, dan etos kerja tidak dijalankan secara benar oleh perusahaan, maka karyawan berpotensi menjadi pekerja yang tidak efektif, dan mungkin juga berpotensi menjadi beban perusahaan. Perusahaan yang hebat akan selalu merawat kualitas para karyawannya, apakah itu dari sisi emosi, intelektualitas, ataupun dari sisi keterampilan. Yang terpenting perusahaan yang hebat selalu berupaya untuk menjadikan setiap karyawannya sebagai modal, dan menghindarkan para karyawannya menjadi beban perusahaan
Begitupula dengan karyawan PT Petrokimia Gresik yang dimana Perusahaan tersebut adalah merupakan perusahaan milik negara yang berpusat Jl. Jenderal Ahmad Yani- Gresik 61119 dengan produsen pupuk terlengkap di Indonesia yang memproduksi berbagai macam
pupuk, seperti: Urea, ZA, SP-36, NPK Phonska, DAP, NPK Kebomas, ZK dan pupuk organik yaitu Petroganik.
PT Petrokimia Gresik juga telah memproduksi produk non pupuk seperti Asam Sulfat, Asam fosfat, Amoniak, Dry Ice, Aluminum Fluoride, Cement Retarder. Keberadaan PT Petrokimia Gresik adalah untuk mendukung program Pemerintah meningkatkan produksi pertanian nasional. Dan pada saat PT Petrokimia Gresik ini sedang membenahi dan memperbaiki sistem penggajian karyawannya yang dikaitkan dengan kinerja, sehingga sistem penggajiannya dapat memotivasi kerja dan kinerja kerja karyawan

Sistem gaji/kompensasi yang diterapkan di PT Petrokimia Gresik pada tahun 1980 menganut sistem  long life employment yang diadopsi dari Jepang. Sistem  long life employment ini memberdayakan karyawan sebagai salah satu aset atau capital dan bukan sebagai salah satu faktor produksi, dimana setelah karyawan memasuki masa purna tugas (pensiun), karyawan tersebut bisa menikmati hidup dengan layak  tanpa menggantungkan kehidupannya kepada orang atau kepada keturunannya.
Namun seiring dengan proses berjalannya waktu sistem long life employment ini ternyata dirasa semakin memberatkan untuk diterapkan oleh manajemen PT Petrokimia Gresik terutama dalam kondisi saat ini yang semakin kompetitif dan terjadinya krisis moneter pada tahun 1997. 
  Dengan kondisi tersebut maka, manajemen PT Petrokimia Gresik pada awal tahun 2007 menggulirkan sistem remunerasi baru, yang berangkat dari adanya masalah bahwa kompensasi yang diterima karyawan saat ini masih bersifat sama rata terhadap eselonisasi atau jenjang jabatan yang sama dan belum dikaitkan dengan kinerja (performance) unit kerja atau individu
sehingga tidak ada perbedaan antara karyawan yang mempunyai kinerja baik dengan yang tidak baik dan belum mencerminkan keadilan  
              Hal ini didukung dengan adanya beberapa karyawan berstatus staf dalam struktur organisasi PT Petrokimia  Gresik mendapat kompensasi kurang lebih sama dengan karyawan yang mempunyai jabatan struktural, sehingga hal ini mencerminkan ketidak adilan diantara sesama karyawan yang setingkat. Karyawan yang berstatus staf pada umumnya. terdiri dari karyawan menjelang pensiun, karyawan yang melanggar disiplin, karyawan yang tidak mempunyai tempat dalam organisasi, karyawan yang sakit, karyawan yang di kembalikan ke Biro Personalia karena kinerjanya buruk.
 Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari organisasi.
Jadi  intinya adalah setiap Perusahaan/Badan Usaha selalu membutuhkan faktor tenaga kerja manusia, dalam hal ini adalah karyawan. PT Petrokimia Gresik misalnya, yakni merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara yang bergerak dibidang Produksi dan Distribusi Pupuk. Yang dimana persoalan tentang Sistematika penggajian adalah merupakan suatu hal yang tepat untuk memicu kualitas kerja dan kinerja karyawan,

  
B.     RUMUSAN MASALAH

   1.   Bagaimana Sistem Penggajian Karyawan yang diterapkan di PT Petrokimia Gresik ?
   2.  Unsur-Unsur apa saja yang terkait dalam Sistem Penggajian karyawan di PT Petrokimia Gresik? 

C.    TUJUAN PENELITIAN 
  1. Yakni bertujuan untuk mengetahui sistem penggajian karyawan di PT Petrokimia gresik. 
  2. Bertujuan untuk mengetahui Unsur-Unsur apa saja yang terkait dalam Sistem Penggajian pada karyawan di PT Petrokimia Gresik

D.    PENELITIAN TERDAHULU
Dari hasil penelitian diperoleh : 
  1. Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan Daftar Golongan Karyawan dimana masing-masing karyawan akan memperoleh besar gaji yang sesuai dengan golongannya.
  2. Teknis pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan, di mana pembayaran pertama dan kedua disebut: Panjar Gaji (Remise I) yakni: sebesar 30% Gaji Pokok yang dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan. Rampung Gaji (Remise II) yakni: dibayarkan pada akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua pekerjaan yang dilemburkan atau dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.  
  3. Target perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada adalah Keadilan serta Kepuasan bagi keryawan sehingga dapat memiliki keloyalan yang tinggi pada perusahaan, juga mengharapkan pencapaian target produksi yang optimal, serta meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan   
  4. Permasalahan mengenai penggajian karyawan datang dari harapan karyawan terhadap perusahaan untuk meningkatkan pendapatan mereka karena desakan kehidupan yang semakin berat.


E.     GUNA PENELITIAN/MANFAAT PENELITIAN
1.   Guna: yakni untuk salah satu  pra-syarat mendapatkan gelar S1.
2.  Adapun manfaat yang ingin dicapai dari penelitian yang dilaksanakan ini adalah:
a.    Manfaat teoritis:
Dapat menambah wawasan pengetahuan mengenai bagaimana tata cara pengolahan sistem penggajian terhadap karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan.
b.   Manfaat praktis:
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan oleh para Manajer agar dapat tepat, cepat, efektif dan efisien dalam membuat system, khususnya system penggajian karyawan.

F.     KERANGKA TEORITIK
1Sistem Gaji/kompensasi Dan Kinerja.
  Asumsi menggunakan metode ini yakni, karena umumnya para pegawai atau karyawan mengharapkan bahwa kinerja yang mereka lakukan akan dihubungan dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi.  
SSimamora (1995) mengemukakan hubungan yang dirasakan tersebut dapat ditinjau berdasarkan langkah-langkah yang diawali yaitu para pegawai/karyawan menentukan pengharapan-pengharapan mengenai gaji/kompensasi yang diterima apabila level kinerja tertentu dicapai.
 Pengharapan-pengharapan tersebut kemudian akan menentukan tujuan dan tingkatan kinerja di masa yang akan datang. Selanjutnya, para pegawai/karyawan yang mencapai level kinerja yang diinginkan mengharapkan level kompensasi tertentu. Setelah itu pihak manajemen mengevaluasi dan memberikan imbalan terhadap pencapaian level kinerja dengan level kompensasi tersebut.
Pada langkah selanjutnya, para pegawai atau karyawan akan mempertimbangkan hubungan antara kinerja yang telah diberikan kepada organisasi dengan imbalan yang diterima, dan kesetaraan akan hubungan tersebut. Sebagai langkah terakhir dari proses ini, pegawai/karyawan perlu menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan berdasarkan pengalaman sebelumnya di dalam organisasi.  Apabila pegawai atau karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut di masa depan


G. JADWAL PERSIAPAN, PELAKSANAAN, dan PENULISAN LAPORAN
Adapun jadwal dari pembuatan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:
 
NO.
KEGIATAN
BULAN
2
3
4
5
6
7
Persiapan:
1
Survei objek TA (Data PKL, Studi Kasus,
Perencanaan, Pengembangan, Pembuatan
Riset Terapan)
2
mendapatkan topik/ judul TA.
3
Mendapatkan Dosen Pembimbing TA
4
Bimbingan penulisan proposal TA
5
Mendapatkan izin tempat pengambilan data
6
Bimbingan untuk pelaksanaan TA dari
Dosen Pembimbing
 Pelaksanaan:
7
Bimbingan untuk pengumpulan data
8
Pengumpulan data (ke lokasi PKL, Lab,dan lokasi lain)
9
Bimbingan untuk pengolahan data
10
Pengolahan data
Laporan :
11
Bimbingan untuk penulisan BAB 1 dan 2
12
Penulisan BAB 1
13
Penulisan BAB 2
14
Koreksi & Perbaikan penulisan BAB 1 dan 2
15
Bimbingan untuk penulisan BAB 3
16
Koreksi dan Perbaikan penulisan bab 3
17
Bimbingan untuk penulisan BAB 4 dan 5
18
Penulisan BAB 4 (Hasil Pengumpulan Data
dan Pengolahan Data)
19
Penulisan BAB 5 (Pembahasan)
20
Bimbingan untuk penulisan BAB 6 dan
Lampiran
21
Penulisan BAB 6 (Simpulan dan Saran) &
Lampiran
22
Bimbingan tahap akhir (penyempurnaan
LTA)
23
Penyempurnaan Laporan Tugas Akhir
 

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar